Ledige stillinger » Personalehåndbog » Overordnede målsætninger

Overordnede målsætninger for Kommunens organisation og personale 

Kommunens organisation skal til stadighed udvikles med henblik på opnåelse og fastholdelse af følgende kvaliteter:

  • at være en serviceorienteret organisation, der lever op til borgernes og virksomhedernes ønsker om god service. Dette skal ske gennem dialog med lokalsamfundet som medspillere,
  • at sikre borgere og virksomheder en hurtig og kvalificeret sagsbehandling,
  • at kunne følge udviklingen i samfundet med henblik på at være på forkant med samfundsudviklingen og konsekvenserne for Spøttrup Kommune,
  • at opprioritere de forebyggende, rådgivende og informative opgaver,
  • at udnytte ressourcerne effektivt og være beredt til hurtig omstilling til nye opgaver,
  • at markere og synliggøre Spøttrup Kommunes indsats udadtil.

Overordnede personalepolitiske målsætninger
Det er personalepolitikkens mål gennem uddannelse og udvikling af personalet d.v.s ledelse og medarbejdere

  • at sikre de bedst mulige personlige kvalifikationer til opfyldelse af organisationens mål - nu og fremover,
  • at medvirke til udviklingen af en attraktiv arbejdsplads,
  • at medvirke til at skabe et positivt og udviklende arbejdsklima,
  • at skabe den bedst mulige overensstemmelse mellem den enkeltes ønsker, kvalifikationer og jobindhold,
  • at motivere den enkelte til at tage aktivt ansvar for sin egen udvikling.

Personalepolitik
Den overordnede personalepolitik kan konkretiseres således:

Ledelse og samarbejde
MÅL: Vi sigter efter en fleksibel organisation med korte komandoveje og høj grad af uddelegering.

Ledelsesformen skal bygge på holdninger fremfor regler og instrukser.

Samarbejdet skal bygge på gensidig åbenhed, tillid og respekt og vi ønsker derfor,

  • at den enkelte leder gennem klare mål stiller krav til sig selv og medarbejderne, 
  • at den enkelte leder søger at udnytte sine medarbejderes evner og anlæg,
  • at den enkelte leder aktivt udvikler sine medarbejdere,
  • at enhver søger at afdække interne samarbejdsproblemer frem for at "murre" i krogene,
  • at enhver søger at finde løsninger frem for at vente på ordrer,
  • at enhver søger at forny sig,
  • at enhver aktivt søger og tilegner sig ny viden.

Vi er en serviceorganisation og meget afhængig af vore omgivelser, ligesom omgivelserne er afhængige af os. Derfor ønsker vi, at tilpasse os de skiftende krav omgivelserne har til os, f. eks. gennem omskoling af ledelse og medarbejdere.

Vore mangeartede og spredte aktiviteter gør det nødvendigt, at medarbejderne på alle niveauer - ofte under tidspres - træffer afgørelser.

Vi ønsker kvalitet i afgørelserne, således at både borger og medarbejder oplever dem som "rigtige". Afgørelserne skal dog være tilpasset eventuelle ufravigelige retsregler, som medarbejderen disponerer under.

Klima og motivation
MÅL: Vi ønsker at skabe et åbent og dynamisk klima med en god trivsel, såvel for den enkelte som for organisationen som helhed. Vi vil motivere ved

  • at arbejdet gøres interessant og nærværende, således at den enkelte føler sig indvolveret og engageret,
  • den enkelte medarbejders evner udnyttes fuldt ud ved, at medarbejdernes stærke og svage sider erkendes og bearbejdes gennem job/opgaver,
  • at styrke korpsånden gennem fælles holdninger ved at udvikle forståelse mellem afdelinger/institutioner samt mellem politikere og medarbejdere,
  • at fremme den kommunale enhed ved bl.a. interne uddannelser, seminarer og lignende på tværs af organisationen,

Fremskaffelse af medarbejdere
MÅL: Vi ønsker at tiltrække medarbejdere, som er indstillet på en personlig udvikling, og som vil udvikle arbejdssituationen i overensstemmelse med de mål, som fastlægges af ledelsen, kommunalbestyrelsen eller samarbejdsorganisationen.

Annoncering: Faste stillinger skal som hovedregel opslås eksternt. Stillingsopslag skal udformes, så det klart fremgår, hvad jobbet indeholder, og hvilke krav der stilles til ansøgeren.

Udvælgelse: Udvælgelse sker i samarbejde mellem kommunalbestyrelse, ledelse og medarbejdere i overensstemmelse med det til enhver tid godkendte ansættelsesregulativ.

Ved udvælgelsen skal der lægges vægt på, at få opfyldt de krav, som er anført i stillingsopslaget.

Introduktion: Det er vigtigt, at nye medarbejdere hurtigt falder til. Det pålægges derfor de ansvarlige ledere at tilrettelægge et introduktionsprogram, der indfører den nyansatte i kommunens fysiske, sociale og faglige miljø.

Fastholdelse af medarbejdere:
MÅL: Vi ønsker et godt arbejdsmiljø, hvor den enkelte medarbejder p.g.a. samarbejdsformen er et vigtigt led i organisationen.

Gennem udvikling og uddannelse vil vi ruste medarbejderne til at kunne opfylde de krav og forandringer og udfordringer, som ændringer i organisationen, og de omliggende samfund fordrer.

Udvikling: Vi vil tilbyde målrettet efteruddannelse til medarbejdere med henblik på, at styrke faglig viden og personlig udvikling.

Vi vil gennem delegering af ansvar og beføjelser undgå unødvendig bureaukratisering. Ledere skal fokusere på mål, og lade medarbejderne udvikle midlerne.

Vi ønsker, at der er mulighed for at give orlov til deltagelse i aktiviteter/job, når den kan styrke den enkeltes evner og personlige eller faglige udvikling. Orlov bør dog ikke gives som "sikkerhedsnet" i forbindelse med fraflytning eller overgang til andet varigt arbejde.

Vi ønsker mulighed for en rotationsordning, enten internt eller ved udveksling med andre kommuner eller private virksomheder. Ved rotation forstås aftalt jobbytning mellem 2 eller flere personer.

Omstilling: Ændringer i samfundsstrukturen og de ressourcer, som er til rådighed medfører, at arbejdsopgaverne veksler fra tid til anden.

Da vi ønsker at sikre de medarbejdere, som er ansat, varigt arbejde er det nødvendigt at medvirke til at nedbryde faggrænser og skel, ligesom det er nødvendigt at sikre omskoling af medarbejdere, som i dag udfører arbejde, der ikke længere ønskes udført på samme måde eller helt bortfalder.


Løn: Aflønning sker som udgangspunkt i henhold til gældende overenskomster for det pågældende område. I det omfang overenskomsterne tillader det, vil vi gennem et kvalifikationstilpasset og præstationsorienteret lønsystem rekruttere og fastholde en kvalificeret medarbejderstab.

Afvikling af medarbejdere:
MÅL: Vi vil sikre medarbejderne varige beskæftigelsesforhold og dermed tryghed i ansættelsen. Medarbejderen må selv søge denne tryghed opretholdt gennem en engageret arbejdsindsats.


Medarbejderen siger selv op: I overenskomster og aftaler er der fastsat et opsigelsesvarsel.

Såfremt arbejdsforholdene muliggør det, kan dette varsel fraviges til fordel for medarbejderen.

Medarbejderen bliver sagt op: Selv om medarbejderen i princippet er sikret varig ansættelse, vil det forekomme, at antallet skal reduceres på grund af arbejdsmangel eller økonomiske ressourcer.

Afskedigelse i sådanne tilfælde sker i overensstemmelse med de indgåede aftaler med personaleorganisationerne.

Forinden medarbejderen afskediges af andre årsager, skal der så vidt muligt været givet en advarsel, således at afskedigelse aldrig vil komme som en overraskelse for medarbejderen.

Information: Vi vil fremme interessen for alle sider af kommunens virksomhed ved at give alsidig relevant information både udadtil og indadtil med respekt for gældende tavshedsforskrifter.

Chefgruppen, institutionsledere og bemyndigede medarbejdere kan udtale sig til pressen.

Opfølgning og revision: Den overordnede personalepolitik må løbende tilpasses organisationens skiftende vilkår og må derfor med mellemrum optages til revision. Jr. nr. 81.00 P22 (91)

 

Kompetenceudviklingspolitik/medarbejderudviklingssamtaler

Indledning
Kompetenceudviklingspolitikken er et supplement til personalepolitikken.

Hvad forstås ved kompetenceudvikling
Med kompetenceudvikling forstås i denne sammenhæng enhver aktivitet, der kan medvirke til faglig og/eller personlig udvikling.

Kompetenceudvikling kan bl.a. ske ved:

  • Efter og videreuddannelse
  • Korte kurser
  • Læring på jobbet - sidemandsoplæring og følordinger
  • Intern undervisning og temadage
  • Kollegial supervision og sparing
  • Deltagelse i erfagrupper og vidensdeling
  • Projektarbejde og teambaseret arbejde
  • Jobrotation
  • Organisationsændringer
  • Muligheden for generelt at prøve noget nyt i arbejdet.

Mål for kompetenceudvikling:
I overensstemmelse med de overordnede personalepolitiske målsætninger, jf. Personalehåndbogens afsnit 1 er målet for kompetenceudvikling af Kommunens medarbejdere:

  • At sikre de bedst mulige faglige og personlige kvalifikationer til opfyldelse af organisationens mål - nu og fremover.
  • At medvirke til den fortsatte udvikling af en serviceorienteret organisation, der lever op til virksomhedernes og borgernes ønske og god service.
  • At medarbejderne kan tilrettelægge et arbejdsliv, der opfylder medarbejdernes personlige behov og ambitioner gennem løbende udvikling af faglige og personlige kvalifikationer.

Handlinger:
For at nå disse mål skal drøftelsen om kompetenceudvikling ingå i medarbejderudviklingssamtalen og/eller på personalemøder.

Målet er konstant udvikling
For nogle vil den ny aftale om kompetenceudvikling være et puf i en ny retning. Men for mange sætter aftalen blot nye ord på en proces, som har været i gang længe.

Medarbejderudviklingssamtaler
Formålet med MUS er at afdække medarbejdernes ressourcer og udviklingsønsker under en gensidig drøftelse, hvori også medarbejdernes arbejdsbetingelser og fremtidige arbejdsopgaver indgår, så medarbejderens ønsker så vidt muligt afstemmes med afdelingens/institutionens/Kommunens målsætning.

MUS går kort sagt ud på, at medarbejderne får mulighed for en personlig samtale med deres daglige leder om, hvordan tingene er forløbet i det/de forgangne år, hvordan det/de kommende år bør/kan forløbe, og hvor medarbejderen er i sit udviklingsforløb.

Fokus for den formaliserede samtale mellem leder og medarbejder går mere og mere i retning af medarbejderens udvikling. Medarbejderen er Kommunens vigtigste ressource og kan derfor være med i drøftelsen om, hvordan dennes ressourcer bruges bedst. Med nutidens krav til Kommunen om effektivisering, omstillingsparathed og kvalitetsbevidsthed - forventes medarbejderen at være bevidst om sige egne og Kommunens udviklingsmuligheder.

MUS-samtale afholdes midst hvert andet år. De nærmere "spilleregler" aftales i Lokaludvalget/medmøder.

Det forudsættes, at begge parter forbereders sig til samtalen og at begge parter er forpligtet til opfølgning på de aftaler, der indgås.

Typiske samtaleemner:

  • Medarbejderens nuværende arbejdsopgaver.
  • Medarbejderens nuværende arbejdspræstation, kompetence, engagement og fleksibilitet.
  • Medarbejderens fremtidige arbejdsopgaver og mål set i lyset af institutionens/afdelingens mål.
  • Udviklings- og uddannelsesbehov/udviklings- og uddannelsesmuligheder for medarbejderen.
  • Forskellige former for jobudvikling.
  • Overgang til andre arbejdsopgaver eller job.
  • Trivsel og samarbejde.
  • Andre emner som en eller begge parter ønsker drøftet. Det kan f.eks. være aktuelle problemstillinger omkring arbejdsindsats, kommunikations- eller samarbejdsvanskeligheder, mobning/chikane, eller lignende.
  • Der kan ikke indgås aftaler om løn, da lønforhandlinger foregår gennem de faglige organisationer. Det udelukker dog ikke, at der kan ske en drøftelse af forventninger til NY-løn og lønniveauet generelt.

 


  Forrige sideTop 

Spøttrup Kommune - Kirke Allé 1, Ramsing - 7860 Spøttrup - Tlf. 9683 4400
Klik her for at logge ind.    Udskriv siden.