Ledige stillinger » Personalehåndbog - Seniorpolitik

Seniorpolitik

Indenfor de næste 10 – 15 år vil en formindskelse af arbejdsstyrken finde sted på grund af store årganges aldersbetingede tilbagetrækning fra ar-bejdsmarkedet. Tal over alderssammensætningen for medarbejdere ved Spøttrup Kommune viser, at 31,5 % af de ansatte er mellem 50 og 59 år. Derudover er 29,9 % mellem 40 og 49 år.

Denne seniorpolitik er et led i, at imødegå forventningerne om manglende arbejdskraft indenfor den offentlige sektor de kommende år.

Seniorpolitikken omfatter alle medarbejdere, der er fyldt 55 år.

Målsætning:
Spøttrup Kommune ønsker med en seniorpolitik først og fremmest at gøre det attraktivt og muligt for medarbejderne at fortsætte et aktivt arbejdsliv, så længe medarbejderen har lyst og de gensidige forventninger opfyldes.

Seniorpolitikken er således primært målrettet på at gøre det muligt at fast-holde, anvende og videreudvikle seniormedarbejdernes kompetence og erfa-ring i organisationen til gavn for både arbejdspladsen og medarbejderen.

Delmål:

  • at arbejdspladserne i samarbejde med medarbejderne skaber fortsatte muligheder for senior medarbejderes personlige og faglige udvikling og uddannelse
  • at der sker ændringer i hele organisationens holdning for at legalisere og skabe muligheder for karrierenedstigning, omplacerings- og aftrapnings- og afgangsordninger.
  • at tilstræbe en aldersfordeling, som giver den nødvendige ro og sta-bilitet
  • at Løn –og Personalekontoret kan informere senior medarbejdere om de aktuelle muligheder i den personlige situation og konsekvenser heraf.

VIRKEMIDLER

Rammeaftale om seniorpolitik
Rammeaftalen indgået mellem KL og KTO vil i Spøttrup Kommune blive anvendt som basisgrundlag, idet opmærksomheden henledes på, at der er lokal aftaleret i forbindelse med konkrete ordninger.

Aftalen omfatter:

  • Seniorordninger
  • Generationsskifteordninger
  • Fratrædelsesordninger

Rammeaftalen kan efter konkrete skøn anvendes til at understøtte mu-lighederne i Spøttrup Kommunes seniorpolitik.

Aftaler med de forhandlingsberettigede organisationer kan kun indgås med Økonomi- og Planudvalgets forudgående godkendelse.

De økonomiske konsekvenser ved anvendelsen af rammeaftalen dækkes fortrinsvis af den centrale lønpulje.

Udvikling:
Seniormedarbejdere skal have mulighed for fortsat at udvikle sig såvel personligt som fagligt, med henblik på at kunne bestride nuværende som nye opgaver/områder.

Hver enkelt medarbejder har selv en forpligtigelse til og er selv medansvarlig for, at der finder en fortsat udvikling sted.

Gennem udviklingssamtalen drøftes videre- og efteruddannelsesmuligheder/ behov. Endvidere skal generelle seniorpolitiske aspekter indgå i samtalen, dvs. at det løbende og åbent drøftes hvorledes tiden frem til pensionsalderen skal forløbe.

Aftrapningsordninger

Deltidsansættelse
De sædvanlige muligheder for overgang til deltids beskæftigelse gælder naturligvis også for seniormedarbejdere. Herudover er der en særlig for-pligtigelse til at støtte en medarbejder, der ønsker at overgå til deltidsbe-skæftigelse, som et led i en aftrapningsordning inden pensionering.
Overgang til deltidsansættelse i en sådan situation bør imødekommes, hvis der ikke er væsentlige hensyn, der taler imod.
Dog vil det være svært at opnå deltidsbeskæftigelse i en lederstilling, hvorfor der kan blive tale om at overgå til anden stilling.

Overgang til mindre belastende stillinger/arbejdsopgaver
Hvor en medarbejder har bestridt et krævende job gennem en årrække, kan der være et ønske om mindre belastende arbejde.

Lige så naturligt at medarbejderne har et ønske om avancement og få tildelt mere krævende arbejdsopgaver, lige så naturligt skal det være at overgå til mindre belastende arbejde.

Ved overgang til andet arbejde vil aflønningen som udgangspunkt ske i forhold til den stilling, som medarbejderen bliver ansat i.

Nedsat tid med fortsat pensionsindbetaling
Efter det fyldte 60 år kan der indgås en aftale om nedsat tid med opret-holdelse af pension, svarende til hidtidig beskæftigelsesgrad. Nedsættelsen af arbejdstiden med fuld pension kan maximalt udgør 20 % af den hidtidige arbejdstid.

Ledere med personaleansvar kan – som hovedregel - ikke bevare leder-stillinger på nedsat tid.

Den pensionsmæssige kompensation finansieres af den centrale lønpulje.

Aldersbetinget tjenestefrihed – (ekstra frihed)
Som led i bestræbelserne på at fastholde senior medarbejdere kan med-arbejdere over 60 år tilbydes op til en uges frihed pr. år placeret efter aftale med arbejdslederen. Lønomkostningerne herved finansieres af den centrale lønpulje.

Andre muligheder:
Med henblik på at understøtte denne seniorpolitik, kan der på de enkelte områder indgås seniorpolitiske aftaler tilpasset lokale og individuelle ønsker og behov. Evt. midler hertil skal findes indenfor de enkelte lønområders egne lønpuljer.

Afgangsordninger

Afsked med medarbejdere
Forud for eller i forbindelse med fratrædelse skal nærmeste leder tage en afviklingssamtale med medarbejderen, som overgår til pension.

Formålet er at afslutte ansættelsen på en god måde og give medarbejderen lejlighed til at gøre status over opgaver osv., som pågældende har været med til at løse.

Pensioneringstidspunkt
65 års alderen betragtes som en naturlig afgangsalder for såvel overens-komstansatte som tjenestemænd.
Ifølge tjenestemandsregulativerne kan en tjenestemand maximalt være ansat til udgangen af den måned pågældende fylder 70 år. Denne regel kan dog formelt set ikke tilsidesættes af en seniorpolitik.

Procedurer
Medarbejderen henvender sig til nærmeste leder, der sender en indstilling til forvaltningschefen. Løn – og personalekontoret udarbejder herefter en aftale.


  Forrige sideTop 

Spøttrup Kommune - Kirke Allé 1, Ramsing - 7860 Spøttrup - Tlf. 9683 4400
Klik her for at logge ind.    Udskriv siden.